• 人權風險：強迫勞動會使員工身心遭受虐待，導致嚴重的身心健康問題。
• 人才風險：強迫勞動可能導致公司人才流失，使公司必須投入更多的成本重新雇用並訓練員工。
• 法律風險：強迫勞動足以使宏碁面臨法律制裁，包括罰款、訴訟和品牌聲譽損害。
• 健康風險：強迫勞動通可能導致嚴重傷害甚至死亡，除讓公司喪失人才外，也連帶對及其家人造成心理受創。

• 恪遵勞基法規，所有工作都是自願的，員工隨時可自由離職或終止工作。
• 在全球各地的駐點辦公室也都按照當地法律聘用臨時工、派遣員和外包人員。
• 透過「RBA 行為準則」禁止供應鏈中的任何形式的強迫勞動，同時要求供應商遵守該行為準則，並定期稽核供應商之遵循狀況。
• 舉辦職場不法侵害預防訓練，積極向主管宣導強迫勞動的風險。
• 要求主管嚴格遵守各國勞動基準法之工作時間規定 ，厲行每日打卡制度，以防超過法定工時。

• 主管：由單位主管負起監督之責，主動確保人權之各項措施均被落實。
• 吹哨信箱：透過 whistleblower.acer@acer.com , 時時追蹤組織內可能發生的妨礙人權問題。
• 員工：每位員工皆是追蹤機制。凡認為會構成違反宏碁集團誠信經營暨業務行為準則的任何行動，或若看到或聽到影響宏碁集團的違法或不道德行為，或知道某人從事不誠實、破壞、違法或有損宏碁集團最大利益之行為，每位員工都有責任與宏碁集團管理階層、宏碁人資或法務單位聯絡。
• 稽核單位：稽核室負責追蹤與整合違犯人權事例，並整合各單位負責調查並要求各單位確保事件不再發生。
• 整合第三方心理諮詢服務：協助提供防止人權問題發生，或補救之危機處理與諮詢服務。

• 箝制言論：妨礙員工參與決策的過程，足以傷害公司與員工的的共同利益。
• 降低運作透明度：當結社自由受到限制時，會導致監督力下降，組織運作的透明度降低。
• 打擊凝聚力：當結社自由被剝奪時，會阻礙員工共同的興趣和價值觀的形成。

• 落實人權保護和教育訓練。
• 組織季度勞資會議，以增進與員工的溝通。
• 提供各類員工溝通管道。
• 進行全球員工意見調查，並多面向分析調查結果，採取必要改善行動 （如透過多元線上學習活動強化員工發展）。

• 員工士氣低落：當員工覺得他們的工作沒有得到公平的報酬時，可能會導致不滿和積極性下降。
• 離職率增加：當員工覺得自己沒有得到公平的報酬時，他們可能會開始尋找其他工作機會，導致公司的高離職率。
• 產生不信任的組織文化：缺乏公平薪酬會在員工之間形成一種怨恨，最終會影響公司的整體氛圍和文化。
• 違反法律：不平等報酬會導致法律訴訟，連帶為公司品牌聲譽帶來負面影響。

• 在誠信經營暨業務行為準則中，即強調公平性，也就是尊重與公平對待全體同仁。
• 透過誠信經營暨業務行為準則訓練，強化主管與同仁之職場平等意識進行宣導。
• 定期評核性別薪資數字差異，並積極提高女性擔任主管職位比例。
• 薪酬給予標準只參考職級架構與考績結果。

• 違法風險：雇用童工是違法的，公司須受法律制裁。
• 影響聲譽：雇用童工影響公司聲譽，不僅會受到社會批評，且產品可能遭受全面抵制。
• 戕害身心：雇用童工容易引發身體或心理創傷。
• 法律訴訟風險：童工在工作期間如果發生意外，公司必須面臨法律訴訟，且須支付高額的賠償金。

針對供應商：

• 針對供應商與採購同仁進行人權議題訓練。

針對宏碁內部：

• 於誠信經營暨業務行為準則規範最低工作年齡（即不得僱用童工），並確保所有供應商遵守此等法規。
• 於誠信經營暨業務行為準則訓練宣導僱用童工可能引起的風險。

• 組織績效下降：薪酬不平等會導致員工之間的士氣低落、與不滿情緒，進而影響組織的績效和效率。
• 人才流失：如果員工認為他們的貢獻不得到合理的回報，他們可能會尋找更好的機會，導致人才流失。
• 品牌形象受損：薪酬不平等可能會對企業的品牌形象造成負面影響。

• 定期調查外包人員之生活薪資。
• 確保外包人員與正式員工同享良好的工作環境與條件。
• 給予外包人員平等的能力提升的機會。

宏碁在每年第一季度對所有供應商進行年度盤查，以了解進展情況。

• 人權風險：強迫勞動使工作者身心遭受虐待，導致嚴重的身心健康問題。
• 法律風險：強迫勞動使宏碁面臨法律制裁，包括罰款、訴訟和品牌聲譽損害。
• 健康風險：強迫勞動可能導致嚴重傷害甚至死亡，除喪失人力外，也連帶對及其家人造成心理受創。

• 參加「負責任商業聯盟(RBA) 」，了解國際企業的動向與會員實踐的經驗。
• 於供應商溝通會議，針對童工、強迫勞動、衝突礦產的人權議題進行宣導與要求。
• 遵循「加州供應鏈透明度法案」、「英國現代奴隸法」、「澳洲現代奴隸法」。

落實奴役與人口販運政策、童工與強迫勞動補救措施、供應鏈工時政策。